In de afgelopen 10 jaar bracht de technologische vooruitgang grote veranderingen teweeg in de manier waarop mensen hun businesses leiden. En dit blijft zich doorontwikkelen, zeker door de opkomst van Artificial Intelligence en robotica. We moeten echter niet vast komen te zitten in deze transformationele aspecten van de technologie. Er zijn namelijk ook grote veranderingen gaande in leiderschap: wat we nodig hebben is een verschuiving van analoog naar digitaal leiderschap.
Belangrijke competenties van een digitale leider

De ‘digitale leiders van nu’ verschillen in veel opzichten van de ‘analoge leiders’, met als belangrijkste verschil dat zij zich meer richten op people management en het bevorderen van samenwerking. Zij zijn zelfbewust, maar ontvankelijk signalen uit de omgeving. Ze kunnen goed luisteren, juist ook naar medewerkers, zij faciliteren medewerkers in hun ontwikkeling, zij vragen om feedback en gebruiken deze om de bedrijfscultuur te verbeteren.

• Veranderkracht. Een essentiële competentie van de digitale leider. Simpel gezegd gaat veranderkracht (learning agility) over wat je moet doen, wanneer je eigenlijk níet goed weet wat je moet doen. Het behelst iemands vermogen om problemen te onderzoeken en dit leerproces te gebruiken in zijn of haar besluitvorming. Mensen die over veranderkracht beschikken, hebben een ontvankelijke, flexibele mindset die gericht is op groei. Deze maakt het mogelijk om problemen op het werk of andere lastige situaties te bestuderen, analyseren en te begrijpen. In de continu veranderende wereldwijde markt zorgt veranderkracht ervoor dat leiders wendbaar en effectief omgaan met onvoorspelbare omstandigheden.
• In het verleden (met analoog leiderschap en top-down organisaties) had de top alle kennis en macht in handen. Digitale leiders begrijpen echter dat ze de macht over de hele organisatie moeten verspreiden. Door ideeën, inzichten en informatie te delen, creëren zij een omgeving waarin medewerkers en managers optimaal kunnen samenwerken. Zij stimuleren diversiteit en inclusie.
• Feedback geven en ontvangen. Digitale leiders streven naar een transparante en eerlijke cultuur, waarin elkaar feedback geven als normaal en wenselijk wordt gezien. Digitale leiders maken functionerings- en beoordelingsgesprekken eigenlijk onnodig.
• Zorgen voor purpose. Digitale leiders maken duidelijk wat de purpose is van de organisatie. Zij delen hun visie over de purpose en doen dat op een aansprekende en motiverende manier. Waar staat de organisatie voor? Wat voor betekenis heeft het werk? Zij weten medewerkers het gevoel te geven een belangrijk onderdeel te zijn van de organisatie en zorgen ervoor dat medewerkers bij willen dragen.

Feedbackcyclus
Digitale leiders streven naar een open feedbackcultuur, die een constante stroom van feedback tussen hen en hun medewerkers bevordert. Het is tweerichtingsverkeer dat afhankelijk is van duidelijke én consistente communicatie. Als leider heb je een voorbeeldrol te vervullen, zonder welke je medewerkers niet voor je wint. Een feedbackcultuur ondersteund door de juiste technologie kan in grote mate bijdragen aan de opbouw van een effectieve leeromgeving.

In het verleden waren het de analoge leiders die de ideeën leverden. Zij verwachtten dat het werk op hun manier zou worden gedaan en waren niet transparant. Deze manier van werken is voorbij; de nieuwe generatie werknemers (en met name millennials) accepteert dit niet langer. Weg met de corporate druk van bovenaf. Weg met de leidinggevende die de taken verdeelt en streng controleert of alles wel gebeurt zoals hij of zij dat wil.

De nieuwe generatie medewerkers willen purpose, zichzelf kunnen ontplooien en kunnen bijdragen aan een gemeenschappelijk doel, een doel dat ertoe doet. De nieuwe generatie verkiest een digitale leider. In hoeverre bent u er al zelf een?